事前確定届出給与とは？株主総会議事録のひな形を紹介

役員給与は法人税法上の損金算入が認められるよう、適切な手続きを行うことが重要です。特に、賞与などの臨時的な給与を損金算入する場合、事前確定届出給与の制度を利用することが一般的ですが、具体的な手続きや必要書類についての知識が必要となります。

事前確定届出給与は、株主総会での決議や税務署への届出など複数の手続きが必要で、期限や記載内容にも注意が必要です。また、届出内容と実際の支給内容が異なると全額が損金不算入となるリスクもあるため、慎重な対応が求められます。

この記事では、事前確定届出給与の基本的な仕組みから、定期同額給与や業績連動給与との違い、メリット・デメリットまでを解説します。記事後半では、実務で必要となる株主総会議事録のひな形も紹介しますので、制度の導入や運用に役立ててください。

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そもそも事前確定届出給与とは？

事前確定届出給与とは、取締役や監査役などの役員に対して支給する給与の額を、支給時期とともに確定させ、事前に税務署へ届け出る給与のことです。

役員報酬には事前確定届出給与のほか、定期同額給与や業績連動給与があり、いずれも適切な手続きを経ることで、法人税法上の損金算入が認められます。ここでは、それぞれの制度の特徴や違いについて、詳しくみていきましょう。

損金算入が認められる役員給与は、事前確定届出給与のほかにも、定期同額給与、利益連動給与がある。

法人税法上で損金算入が認められる役員給与には、事前確定届出給与のほかに、定期同額給与と業績連動給与があります。

定期同額給与は、法人の役員に対して1カ月以内の一定期間ごとに、同じ金額を報酬として支払う制度です。株主総会等で事前に金額を決定する必要があり、変更が可能な期間は事業年度開始から3カ月以内と定められています。この定期同額給与は、一般的に役員報酬と言われています。

また業績連動給与は、役員報酬を企業の業績と連動させて支給する制度です。有価証券報告書に記載される指標を基礎とすることが要件で、利益や売上高などの業績指標に基づいて報酬額が決定されます。そのため、おもに上場企業などの規模の大きな会社で採用される制度となっています。

事前確定届出給与と定期同額給与の違い

事前確定届出給与と定期同額給与の最も大きな違いは、税務署への届出の要否です。

事前確定届出給与は、その名のとおり、株主総会等で決議されたあと、支給する金額と時期を税務署へ事前に届け出ることが条件です。一方、定期同額給与は、株主総会等での決議は必要ですが、税務署への事前の届出は必要ありません。

また、定期同額給与は毎月の給与のように定期的な支給が前提となりますが、事前確定届出給与は賞与のような臨時的な給与支給に対応できます。

なお、事前確定届出給与は届出に従って支払わなければ損金に算入できず、定期同額給与は不定期支給などに該当すると損金として扱われないため注意が必要です。

事前確定届出給与と業績連動給与の違い

事前確定届出給与と業績連動給与の最大の違いは、支給金額が確定しているかどうかです。

事前確定届出給与は、前述したとおり、株主総会等の決議に基づいて税務署へ届け出た金額を支給する給与で、支給金額があらかじめ確定しています。一方、業績連動給与は、売上高や利益などの業績指標に連動して金額が変動するため、支給時期まで具体的な支給金額が確定していません。

また、業績連動給与は有価証券報告書に記載される指標を基礎とすることが要件となるため、おもに上場企業などの大規模な企業でのみ導入されている制度である一方、事前確定届出給与は規模に関係なく利用できる制度という違いもあります。

事前確定届出給与のメリット・デメリット

事前確定届出給与には、社会保険料の節約や高額医療費の抑制というメリットがある一方で、損金不算入のリスクや煩雑な手続きなどのデメリットもあります。それぞれの内容を詳しくみていきましょう

事前確定届出給与のメリット

事前確定届出給与のメリットとして、社会保険料の節約と高額医療費の自己負担額の抑制が挙げられます。

【社会保険料の節約】
社会保険料の基準となる標準報酬月額について、毎年4月から6月に支給された給与をもとに、その年の9月から翌年8月までの金額が決定します。

たとえば、2024年９月から2025年８月までの標準報酬月額は、2024年4月から6月までに支給された給与の平均額が基準となります。また、月額給与が73万円から77万円の範囲の場合、標準報酬月額は75万円、年間の社会保険料額（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料の合計額）は、2,469,600円（令和６年３月分以降・東京都）になります。

このような仕組みを理解すれば、４月から６月までの給与を低く抑え、ほかの月に賞与として支給することで、年間の社会保険料を節約することができます。たとえば、年間報酬900万円の役員の場合で比較してみましょう。

事前確定届出給与を活用しない場合（毎月75万円の給与）、標準報酬月額は75万円となる。

　→ 年間の社会保険料は約123万円（労使折半の額）

事前確定届出給与を活用する場合（毎月30万円の給与＋賞与540万円）、標準報酬月額は30万円となる。

　→ 年間の社会保険料：約76万円（労使折半の額）

上記のケースでは、年間で約47万円の節約となります。賞与の社会保険料の計算で、健康保険料は360万円、厚生年金保険料は150万円が上限となっているため、賞与の額を上限を超えて増やすほど節約効果は高くなります。

極端に、毎月10万円の給与と賞与780万円であれば、年間の社会保険料の額は約52万円となり、半分以下の負担で済みます。

【高額医療費の自己負担額の抑制】
高額療養費制度は、標準報酬月額をア～エの５段階に区分して自己負担限度額が決定します。給与が高いほど自己負担限度額も高くなりますが、事前確定届出給与を活用して毎月の給与を抑えることで、自己負担限度額を低く抑えることができます。

たとえば、50万円の医療費(10割)が発生した場合、

事前確定届出給与を活用しない場合（標準報酬月額75万円）

　167,400円＋（医療費 - 558,000円）×1% の計算式で算出し、
　自己負担限度額は、約16.7万円になります。

事前確定届出給与を活用する場合（標準報酬月額30万円）

　80,100円＋（医療費 - 267,000円）×1% の計算式で算出し、
　自己負担限度額は、約8.2万円になります。

このように医療費が高額になった場合の自己負担額を大幅に抑制することができます。

事前確定届出給与のデメリット

事前確定届出給与のデメリットとして、損金不算入のリスクと煩雑な手続きが挙げられます。

【損金不算入のリスク】
事前確定届出給与は、届出内容と実際の支給内容が完全に一致していないと、全額が損金不算入となってしまいます。以下のような事例は、すべて損金不算入となるため注意が必要です。

例①：届出額よりも少ない金額を支給
　　　7月31日に事前確定届出給与として100万円を届け出たものの、業績悪化により50万円しか支給
　　　できなかった場合

例②：届出額よりも多い金額を支給
　　　7月31日に事前確定届出給与として80万円を届け出たが、実際には100万円を支給した場合

例③：届出日と異なる日に支給
　　　7月31日に支給すると届け出た100万円の給与を、8月1日に支給した場合

特に、例①のように業績悪化したとしても届出どおりに支給しなければならないため、金額の設定には十分な検討が必要です。

【煩雑な手続き】
事前確定届出給与の活用には、次の手続きが必要です。

1. 株主総会等での決議
　役員報酬の支給日と支給金額を確定させる必要があります（具体的な議事録の作成方法は後述しま
　す）。

2. 税務署への届出
　株主総会での決議後、「事前確定届出給与に関する届出書」を税務署に提出する必要がありま
　す。提出期限は以下のいずれか早い日となります。

　・株主総会などの決議をした日または職務開始日から1か月以内
　・会計期間開始日（事業年度開始日）から4か月以内

これらの手続きを期限内に正確に行わなければ、損金算入の要件を満たすことはできません。

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事前確定届出給与はあらかじめ金額と支給時期を決めた給与

事前確定届出給与は、役員給与を損金算入できる制度のひとつとして、多くの企業で活用されています。支給時期と金額を事前に確定させ税務署へ届け出ることで、社会保険料の節約や高額医療費の自己負担額の抑制といったメリットが得られます。

しかし一方で、届出内容と実際の支給内容が異なると全額が損金不算入となるリスクや、株主総会での決議や税務署への届出など煩雑な手続きが必要という課題もあります。導入の際は、自社の状況を踏まえた慎重な検討と、正確な事務処理が求められます。

なお、定期同額給与や業績連動給与などほかの役員給与制度もあるため、それぞれの特徴を理解したうえで、自社に最適な制度を選択することが重要です。

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